L'adéquation entre le profil du candidat et la définition du poste

En règle générale, les entreprises ont tendance à réaliser la définition du poste, puis à dégager un profil type de candidat potentiellement capable de s'adapter au poste préalablement défini (voir schéma page précédente).

Par expérience, je crois qu'il est préférable de mener cette opération conjointement, de manière à clarifier le besoin de l'entreprise par une typologie de compétences et de comportements.

Il est tout aussi important d'intégrer la dimension stratégique de l'entreprise dans la définition des postes à pourvoir, afin de prévoir l'évolution du profil des individus dans le temps.

Le problème que pose tout recrutement est d'assurer la meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d'un poste.

Deux sous-ensembles sont en présence:

• d'un côté, un poste et son profil : il convient de préciser les besoins du poste, puis de les hiérarchiser,

• de l'autre, un ensemble d'individus, en nombre variable : plus ce nombre est élevé, meilleur sera le recrutement, mais plus important sera son coût.

Une bonne adéquation est rendue possible par l'existence de l'adaptabilité des savoirs, des aptitudes, des personnalités. Les individus s'adaptent à un poste en y développant certaines qualités et, réciproquement, ils forgent aussi les caractéristiques du poste. Le système poste titulaire est en permanent aménagement : l'individu remplit des fonctions qu'il contribue partiellement à définir. De ce fait, l'embauche, qui résulte toujours d'un compromis entre des besoins impossibles à exprimer ou à hiérarchiser de façon précise et des ressources effectivement disponibles, devient alors possible.

B. MARTORY ET D. CROZET, "Gestion des Ressources humaines", NATHAN, 3ème Edition, 1988.

Le "ressort" profil de poste/ candidat

Fidéliser le salarié dès l'embauche

Cette approche nous permet d'inverser le concept d'adaptabilité du candidat au poste.

Il ne s'agit plus, par conséquent, de rechercher l'individu capable d'intégrer l'entreprise, mais de concevoir l'entreprise comme un système flexible, susceptible de s'adapter à l'individu recherché. Cette adaptation de l'entreprise se caractérise sur quelques points essentiels de sa gestion des ressources humaines :

ASPECTS JURIDIQUES DU RECRUTEMENT

La loi du 31 décembre 1992, définit deux principes en matière de recrutement :

• celui de la pertinence des informations demandées au candidat, informations qui doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles,

• celui de la loyauté dans la collecte des informations concernant le candidat, puisque celui-ci doit "être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard".

De plus, l'employeur doit avant toute utilisation, informer le comité d'entreprise sur les méthodes de recrutement qu'il entend utiliser.

Les moyens de prospection

Les entreprises font, le plus souvent, appel à un organisme extérieur afin de recruter leur personnel.

Ce choix peut susciter des interprétations contradictoires :

• d'une part, on peut considérer que le coût du recrutement par l'entreprise, lorsqu'il est ponctuel et réalisé sur des postes hétérogènes, reste trop élevé pour qu'elle ait intérêt à le pratiquer elle-même,

• d'autre part, le recours à un cabinet spécialisé, déresponsabilise le chef d'entreprise, mais aussi les responsables de services, en cas d'échec dans la phase d'intégration du candidat choisi.

Il convient par conséquent, d'intégrer le recrutement de personnel dans une politique globale de gestion des ressources humaines, à laquelle participent régulièrement les différents responsables concernés.

Débauchage illicite :

Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :

• quand il est démontré qu'il est intervenu dans la rupture,

• quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail,

• quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration.

En dehors de ces cas, le nouvel employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au profit de l'ancien employeur si ses manœuvres de débauchage revêtent le caractère de la concurrence déloyale.